PERENCANAAN DAN REKRUTMEN KARYAWAN

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Pengertian perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa yang akan datang. Disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Posisi perencanan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Pelaksanan fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun sebelumnya. Pentingnya suatu organisasi menyusun perencanaan dalam mencapai tujuannya karena suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan kemampuan (dana, waktu tenaga dsb.), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak terbatas. Untuk itu perlu ada pengaturan berupa prioritas kegiatan yang akan dilaksanakan. Prioritas-prioritas ini disusun dalam bentuk perencanaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan SDM dalam organisasi atau perusahaan, yaitu berupa pengadaan SDM yang tepat unutk melaksanakan pekerjan yang tepat, dalam waktu yang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengertian Rekrutmen

Menurut Henry Simamora  Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Schermerhorn, Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes Rekrutmen merupakanproses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya. Perencanaan personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan, dari tugas pemeliharaan hingga CEO.

Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan asumsi dasar mesa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini. Hal yang perlu di prediksikan adalah: kebutuhan personel, Pasokan tenaga kerja dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar.

Memprediksi kebutuhan personel

Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren. Sedangkan proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan.

Analisis Tren

Analisis tren mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Jadi, seseorang dapat menghitung jumlah karyawan dalam perusahaan nya setiap lima tahun sekali pada akhir setiap tahun  tersebut. Tujuannya adalah megetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan yang jarang hanya bergantung pada ukuran waktu.

Analisis Rasio

Adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab misalnya, volume penjualan dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan. Seperti analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa produktivitas kurang lebih akan sama. Bila produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio penjualan untuk para penjual akan berubah lalu, prediksi berdasarkan rasio historis kamudian tidak akurat lagi.

Scatter Plot (gambar)

Adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan. Bila memang berhubungan dan dapat meramalkan level aktivitas bisnis, maka kita dapat memperkirakan berapa personel yang kita butuhkan.

Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel

Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf masa depan dengan memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume output ini dengan menggunakan paket software.

Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam

Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya memenuhi setengah dari persamaan penyusunan staf. Tugas utamanya adalah menentukan karyawan saat ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan.

Sistem Manual Dan Bagan Pengganti

Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian personel adalah pilihan lain, khususnya untuk posisi puncak perusahaan.

Sistem Informasi Terkomputerisasi

Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi ratusan atau ribuan karyawan secara manual. Dalam banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departemen SDM masukan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering menggunakan internet perusahaan.

Masalah Privasi

Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank data personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk mengimbangkan hak hukun pengusaha untuk membuat informasi yang dibutuhkan di dalam perusahaan dengan hak privasi karyawan.

Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama, sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi.

Kerja sama Lini dan Staf

Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus mengetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya sekedar pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar,samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitaspelamar.

Piramida Hasil Perekrutan

Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

       SUMBER-SUMBER PEREKRUTAN 
 

1. SUMBER KANDIDAT DARI DALAM

Mengisi posisi yang lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam, karena tidak dapat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seorang dari luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar. Meski demikian, memperkerjakan kandidat dari dalam juga memiliki kekurangan. Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas. Banyak pengusaha meminta manajer untuk memberi tahu lowongan pekerjaan dan mewawancarai semua kandidat dari dalam.

Menemukan Kandidat Internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.

Mempekerjakan Kembali Karyawan

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang-positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan.

Perencanaan Penggantian

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam perencanaan penggantian-proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan masa depan. Perencanaan penggantian biasanya melibatkan tiga taha: mengindentifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan menyeleksi karyawan yang akan mengisi posisi kunci tersebut.

 

3. SUMBER KANDIDAT DARI LUAR

Perusahaan tidak selalu mendapatkan karyawan yang mereka butuhkan dari staf mereka saat ini. Berikut ini beberapa sumber yang digunakan perusahaan untuk mendapatkan kandidat dari luar.

       Periklanan

      

       Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan orang akan merespon kepada satu atau lebih iklan popular. Agar berhasil dalam menggunakan iklan lowongan, pengusaha harus menekankan masalah media periklanan dan konstruksi dari iklan tersebut.

Media

       Seleksi dari media terbaik-misal Koran local, wall street journal, TV, atau Internet- tergantung pada posisi yang ingin direkrut oleh perusahaan. Untuk karyawan khusus, perusahaan dapat memasang iklan dalam jurnal perdagangan dan jurnal professional. Teknologi dapat memungkinkan perusahaan untuk lebih kreatif dalam hal bagaimana cara memasang iklan bagi pelamar pekerjaan.

Membuat Iklan

       Pembuat iklan berpengalaman akan membuat iklan dengan menggunakan bimbingan empat-poin yang di sebut AIDA (attention/perhatian, interest/minat, desirel/keinginan, action/tindakan) untuk membangun iklan. Perusahaan harus membuat iklan yang menarik perhatian agar pembaca tidak melewatkan atau mengabaikan nya. Iklan harus bisa mengembangkan minat dalam pekerjaan itu, bisa dengan menggunakan kalimat seperti “anda akan berkembang untuk pekerjaan yang menantang” atau aspek lain dari pekerjaan seperti lokasi. Mendorong keinginan dapat dilakukan dengan menonjolkan factor minat pada pekerjaan melalui kata-kata (bepergian/tantangan). Akhirnya, pastikan iklan tersebut ditambahkan pernyataan “telepon hari ini” atau “kirimkan resume anda” agar memicu tindakan dari pembaca.

Efektifitas Iklan Pekerjaan

       Perusahaan harus mencoba untuk menciptakan kesan positif tentang perusahaan nyamelalui pemasangan iklan pekerjaan, Web site, dan alat lain. Membangun reputasi dari mulut kemulut juga sangat penting, para sarjana sebagian besar sangat bergantung pada informasi tentang sebuah perusahaan dari orang lain.

       Agen-Agen Pekerjaan

Agensi Publik dan Nonprofit

       Setiap negara bagian memiliki agen pelayanan pekerjaan yang dijalankan oleh publik dan negara bagian. The National Job Bank yang para konselor berada dalam satu negara bagian mampu memberi tahu para pelamar tentang pekerjaan yang tersedia bukan hanya di wilayah itu saja, tetapi di wilayah lain juga. Sebagian orang tidak tertarik untuk kembali bekerja sehingga pengusaha dapat mendapatkan pelamar yang jumlahnya hanya sedikit atau tidak ada sama sekali. Agen pekerjaan lain merupakan organisasi nonprofit. Kebanyakan lingkungan profesional dan teknis, memiliki unit-unit untuk membantu anggotanya mendapatkan pekerjaan. Banyak agen kesejahteraan publik berusaha untuk menempatkan orang yang berada dalam kategori khusus, seperti yang cacat secara fisik atau merupakan veteran perang.

Agensi Swasta

Agensi pekerjaan swasta adalah sumber penting personel klerikal, kerah-putih, dan manajerial. Berikut adalah alasan mengapa beralih kepada agensi:

1. Perusahaan tidak memiliki departemen SDM sendiri dan tidak mampu melakukan perekrutan dan penyaringan.

2. Perusahaan di masa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat.

3. Harus mengisi lowongan tertentu dengan cepat.

4. Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau wanita.

5. Ingin merekrut orang-orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman behadapan dengan agensi dari pada dengan perusahaan.

6. Ingin memotong waktu yang diberikan untuk wawancara.

Pengujian dan penyaringan yang tidak tepat oleh agen pekerjaan dapat menghalangi pelamar yang potensial untuk berhasil masuk sebagai pelamar. Untuk membantu menghindari permasalahan demikian, para ahli menyarankan hal berikut:

1. Berikan gambaran pekerjaan yang akurat dan lengkap kepada agen.

2. Ujian, aplikasi kosong, dan wawancara harus merupakan bagian dari proses seleksi dari agen.

3. Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak oleh perusahaan, dan oleh agensi itu. Periksalah efektivitas dan keadilan proses penyaringan oleh agen.

4. Seleksilah agen tersebut. Bicaralah dengan manajer atau orang-orang SDM lain untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dalam mengisi berbagai posisi yang diperlukan. Tinjaulah melalui internet dan beberapa iklan khusus terbitan koran minggu lalu untuk menemukan agen yang menangani posisi yang di inginkan.

Agensi Temporer dan Penyusunan Staf Alternatif

Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan memperkerjakan para pekerja borongan atau, temporer, sering juga melalui agen pekerjaan melalui bantuan temporer. Tenaga kerja borongan saat ini tidak terbatas pada stef klerikal atau pemeliharaan saja.

Keuntungan dan Biaya

Penyusunan staf borongan muncul karena beberapa alasan. Secara historis, tentu saja, pengusaha selalu menggunakan “pekerja temporer” untuk menggantikan karyawan permanen yang tidak masuk kerja karena sakit atau sedang berlibur. Keuntungan dari staf rombongan bukannya bebas biaya. Pengusaha dapat memperkerjakan pekerja temporer melalui perekrutan langsung atau melalui agen staf temporer. Para pengusaha selalu membayar orang-orang ini secara langsung, seperti yang mereka lakukan pada semua karyawan, tetapi mengklasifikasikan mereka secara terpisah dari karyawan lain.

Penyusunan Staf Alternatif

Karyawan tempoerer adalah contoh dari apa yang disebut para profesional SDM dengan penyusunan staf alternatif. Penyusunan staf altenatif adalah penyusunan sumber-sumber perekrutan yang tidak tradisional.

Mengekspor/Mengontrakkan Pekerjaan Profesional dan Pekerjaan Lain

Pertanyaan yang timbul, masalah-masalah spesifik apa yang harus dipikirkan oleh manajer SDM ketika menyusun rencana untuk mengontrkkan pekerjaan ke luar negeri? Inilah beberapa pengalaman dari pengusaha lain yang menyarankan beberapa hal yang harus diwaspadai. Pemberlakuan program seperti ini membutuhkan pertimbangan ekstra hati-hati untuk berbagai hambatan potensial lainnya.

Perekrutan Eksekutif

Perekrut eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Dua tren yang sekarang berlaku yakni teknologi dan spesialisasi mengubah bisnis pencarian eksekuitf. Kebanyakan perusahaan perekrutan membuat database terkomputerisasi yang berhubungan dengan internet. Perekrut eksekutif juga menjadi lebih spesifik, dan perekrutan besar-besaran mendorong tumbuhnya bisnis baru yang memiliki sasaran spesifik dalam fungsi atau industrinya.

Pro dan Kontra

Para perekrut dapat sangat berguna. Mereka memiliki banyak kontakm dan sangat mahir dalam menghubungi calon karyawan yang memenuhi syarat yang saat ini telah bekerja, yang tidak secara aktif mencari pekerjaan untuk mengubah pekerjaannya.

Pedoman

Dalam memilih perekrut, pedomannya adalah:

1. Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencarian yang menyeluruh.

2. Bertemu langsung orang yang akan menangani pekerjaan.

3. Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusahaan pencari.

Jasa Perekrutan Berdasarkan Permintaan (ODRS)

Jasa perekrutan berdasarkan permintaan adalah jasa yang memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya tetap seperti perusahaan pencarian tradisional. Perusahaan ODRS dibayar berdasarkan jam kerja, bukan perorang yang dipekerjakan.

Perekrutan Dari Perguruan Tinggi

Mengirimkan perwakilan pengusaha ke kampus untuk penyaringan awal para pelamar dan mengumpulkan pelamar dari kelulusan perguruan tinggi adalah sumber penting untuk pelatihan manajemen , calon karyawan yang dapat dipromosikan, karyawan profesional dan teknis. Beberapa pengalaman menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana melakukan wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan oleh perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut merasa nyaman.

Tujuan Perekrutan Perguruan Tinggi

Perekrut dari kampus memiliki tujuan utama adalah menentukan apakah seorang calon karyawan mempunyai nilai untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Sikap tulus dan tidak formal, menghormati pelamar sebagai pribadi, dan surat tindak lanjut yang tepat dapat membantu menjual pengusaha kepada orang yang diwawancarai. Faktor – faktor yang akan dipertimbangkan dalam memilih kampus yang akan direkrut adalah reputasi kampus dan prestasi dari pengangkatan karyawan dari sumber ini pada tahun sebelumnya.

Kunjungan Lokasi

Umumnya, pengusaha mengundang calon karyawan terbaik datang ke kantor atau pabrik pengusaha untuk kunjungan ke lokasi, ada beberapa cara untuk membuat kunjungan ini dapat memberikan hasil. Dengan hati-hati rencanakan wawancara dan tepati jadwal. Ganguan harus dihindari, berikan calon karyawan tersebut perhatian yang tidak terbagi dari setiap orang yang ia wawancarai.

Kerja Praktik (Internship)

Banyak mahasiswa perguruan tinggi mendapatkan pekerjaan mereka melalui kerja praktik atau magang. Kerja praktik dapat menjadi situasi yang sama-sama menguntungkan, baik bagi mahasiswa maupun pengusaha. Bagi mahasiswa, ini dapat berarti mampu mengasah keterampilan bisnis, memeriksa, pengusaha potensial, dan belajar lebih banyak tentang kesukaan mereka saat tiba saatnya untuk memilih karier.

Rujukan (referral) dan Datang-Langsung (walk-in)

Perusahaan menempatkan pengumuman tentang lowongan dan meminta rujukan dalam buletin dan papan pengumuman dan internet. Program penyerahan karyawan ditanggapi dengan pro dan kontra. Karyawan saat ini biasanya akan memberikan informasi yang akurat tentang pelamar yang mereka serahkan, khususnya karena mereka mempertaruhkan reputasi mereka sendiri.

Merekrut Dari Internet

Para pengusaha menyebutkan beberapa keuntungan melakukan perekrutan dari internet. Respons terhadap daftar pekerjaan elektronik dapat tiba hari itu juga, sementara respons untuk iklan koran dapat memakan waktu seminggu untuk sampai pada pengusaha. Perekrutan secara elektronik memiliki beberapa bahaya hukum potensial.

Pelacakan Pelamar

Iklan berbasis Web sering menghasilkan sangat banyak pelamar, jadi hampir seluruh perusahaan memasang sistem pelacakan pelamar untuk mendukung upaya perekrutan on line dan off line mereka. Sistem pelacakan yang terkenal membantu pengusaha memonitor pelamar.

Menggunakan Pelacakan Lamaran E-Recruiting ASP

Memasang lowongan secara on line memang menghasilkan lebih banyak lamaran, tetapi hal ini tidak mempercepat proses mempekerjakan.

Mendesain Program Perekrutan Internet yang Efektif

Mendesain iklan lowongan pekerjaan di Internet yang efektif tidak berarti hanya mendaur ulang iklan koran Anda dan menempatkannya pada Web.

  PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM

Merekrut orang tua tunggal

Sekitar dua pertiga dari semua orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Sebagian besar segan untuk menyebutkan status orang tua tunggal di pekerjaan, mereka khawatir bila melakukannya akan merugikan pekerjaan dan karier mereka. Dengan kekhawatiran demikian, langkah pertama dalam menarik para ibu tunggal adalah dengan membuat tempat kerja yang bersahabat bagi mereka dan juga praktis.

Para pekerja yang telah berumur sebagai sumber calon karyawan

Saat harus merekrut pekerja yang telah berumur, pengusaha tidak punya banyak pilihan. Dari sisi positif, survey yang dilakukan oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa tenaga kerja yang lebih tua cenderung untuk memiliki rata-rata ketidakhadiran yang lebih mudah, lebih terpercaya, dan memiliki kebiasaan kerja yang lebih baik daripada yang lebih muda.

Merekrut minoritas dan wanita

Pada dasarnya, cara yang sama yang diterapkan pada merekrut pekerja berumur juga diterapkan pada perekrutan minoritas dan wanita. Pedoman mendasarnya adalah menetapkan tujuan untuk merekrut lebih banyak minoritas dan wanita secara serius, dan berupaya mencapai tujuan tersebut dengan sekuat tenaga.

       Bantuan Kesejahteraan Melalui Pekerjaan

       Kunci keberhasilan program bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan adalah dengan program prapelatihan, dimana pada saat itu partisipan mendapatkan konseling dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.

Para penyandang cacat

EEOC memperkirakan hamper 70% penyandang cacat adalah penganggaran, tapi seharusnya tidak seperti itu. Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang jumlahnya sangat besar ini. Kantor departemen tenaga kerja AS bagian kebijakan pekerjaan bagi penyandang cacat menawarkan beberapa program, salah satunya termasuk membantu menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat kerja praktik musim panas dengan para pengusaha potensial

7.      MENGEMBANGKAN DAN MENGISI FORMULIR APLIKASI

Tujuan dari Formulir Aplikasi

Formulir aplikasi adalah formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan, catatan kerja sebelumnya dan keterampilan. Formulir ini berisi empat informasi yaitu penilaian hal yang substantif, kemajuan dan perkembangan pelamar, kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar dan dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan yang akan berhasil atau tidak.

Alternative Pemecahan Permasalahan

Hal ini meminta pelamar untuk setuju menimbang (arbitrasi) perselisihan hukum tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan mereka atau pemberhentian dari perusahaan.

Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Prestasi Kerja

Beberapa perusahaan menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang akan berhasil dan mana yang tidak, caranya hampir sama dengan yang digunakan oleh pengusaha yang menggunakan ujian penyaringan.